牧江＆パートナーズは、３つの柱で力強い組織作りと業績向上を目指します！
優れた技術や商品があったとしても、それを生み出す社員に能力や技術が伴わなければビジネスの成長は止まります。
経営者にとって、一番重要なのは、社員です。
牧江＆パートナーズが提案する人事評価制度は、３つの柱で力強い組織作りと業績向上を目指します！
このようなお悩みはありませんか？
【業績に関して】
- 今の社員がもっと成長したら、今より業績を拡大できるのに・・・
- 残業時間を減らしつつ、生産性を向上させたい。
- 社員がなかなか定着しない。採用してもなかなか上手くいかない。
【給与·賞与·昇給に関して】
- 給料を上げてやりたいけど、うちの会社でかけられる人件費がわからない。景気が悪いときもあるしな···
- 「昇給」をどうやって決めればいいの？！
- 「ボーナス」って、基本給をベースに払えばいいの？
- どうやって個人評価を反映すればいいの？
- 成果は上がっていないけれど、努力している社員の評価は？
- 「基準」を作りたいけど、どうやればいいか分からない。あまり複雑なものはめんどうだし．．．
人一倍頑張っているのに、評価されていない！やる気無くすよ···- 「給料」「昇給」「ボーナス」って、どうやって決めてるの？社長のお気に入りだから、ボーナスがいいという噂だけど···
- 将来（結婚、子どもの誕生、子どもの教育費、家の購入などなど···）を考えると不安。この会社でいいのかな？
- 会社儲かっているのに、給料上がんない！
経営者サイドで一方的に決定することをやめましょう。
公平性が保たれた処遇づくりのため、何をどのように決めていけば良いでしょう？
そして、必要なことは納得性のある社内ルールづくりです。
そのために、まず何をするべきでしょうか？
成功の鍵は御社従業員の活躍にかかっています。
目標達成のためにどのような行動を取ってもらえば良いでしょうか？
出来てないことについて、明確な改善方法を伝え、出来たことについては、認め、誉めましょう。
日々の教育や研修に関する方法は明確化され、共有されていますか？
牧江＆パートナーズが提供するの人事評価制度のメリットとは・・・
- 昇給·賞与の決定を、従業員の能力·責任に応じて公平に決定できる
- 公平な人事評価で、モチベーションUPを維持できる。
- 制度の整備により、離職率の低下、人員の定着が図ることができる。
- 採用時、アピールポイントになる。他の企業との差別化の強力な武器になる。
- 改正雇用対策法の「同一労働同一賃金」への対策となる
牧江＆パートナーズがご提案する人事評価制度の６つの特長！
社員のやる気アップと定着
社員が将来の設計ができ、前向きに成長できる仕組みを作成します。
社員のやる気アップと定着に
シンプルで運用しやすい
サービス体系
採用時の強力な武器
導入・運用サポート付き
助成金をご提案
牧江＆パートナーズが提供する人事評価システム
昇給・賞与の決定プロセスの明確化
複雑になりすぎず、でも頑張った人には、きちんとした客観的な評価をして、給与·賞与に反映する「しくみ」を作っておくことが、大切です。
◆人事評価では、職能段階（キャリア）で評価項目と基準を変えることも重要です。つまり、職種や役職に合わせた人事評価でなければなりません。複数の評価基準や評価手法を取り入れたり、使い分けたりしながら柔軟に対応しなければなりません。
◆人事評価の結果が賃金制度にどう反映されるか、きちんと決めておかなければなりません。
このような仕組みを牧江＆パートナーズが解決策をアドバイスします。
モチベーションUPを維持 ～給料のためだけに働く社員を作らない～
本来、人事評価制度が目指すものは
- 頑張ったら、思いっきり良い評価をして、モチベーションにつなげる。
- 課題となるところを客観的に早めに明らかにして、次期の成長につなげる。
です。
一方人事評価は、重要な役職への昇格や給与の増額などの賃金（給与）制度と密接に関連しています。
しかし、人事評価と賃金制度のつなぎ方を誤ると、「給料のためだけに働く社員」を作ってしまいかねません。
行き過ぎた成果主義は、社員の挑戦意欲や向上心を阻害する場合があります。
頑張った社員の給与は上げてやりたい···
けれど
中小企業は特に、業績により上げられるときと上げられないときがあります。
人材活性と人件費コントロール、この二つの機能がバランス良く働いて初めて人事制度がうまく機能していると言えます。
働き方改革「同一労働同一賃金」への実務対策としても！
同一労働同一賃金に関する法律では、
賃金等の待遇は、労使によって決定されることが基本で、
同時に正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の是正を進めなければならなくなります。
つまり、
- 正規雇用労働者と非正規雇用労働者、両方の「賃金決定基準·ルール」を明確にしなければなりません。
- 職務内容·能力等と賃金等の待遇の水準の関係性の明確化を図る必要があります。
- 教育訓練機会の均等·均衡を促進することにより、一人ひとりの生産性の向上を図るという観点が重要になってきます。
とは？？？？ 具体的に何をどうしたらいいの？
助成金のお手伝いも！
65歳超雇用助成金、キャリアアップ助成金など雇用に関する助成金をご案内します。クラウドサービスの落とし穴
人事評価制度の内容が経営戦略と異なる方向性になっていると、逆効果になってしまう場合があります。
経営戦略としての人事評価制度は、経営者が方向性を示し、社員に「どのように成長してもらいたいのか」を具体的に提示したものです。
クラウドサービスを利用すると、十分に方向性の提示ができず、社員の成長を阻害して、企業の業績ダウンにも繋がりかねません。
牧江＆パートナーズは社員向けに、人事制度導入説明会の代行や、運用のフォローアップを行います！
クラウドサービスの人事評価は、お客様の
1.事業規模 2.社員数 3.業種 4.業態 に合わせて設計されていません！
それでは、サイズが合わない靴で歩くようなもの。成長は望めません。
牧江＆パートナーズはお客様の合わせたオーダーメイドの人事評価制度をご提案します！
適正な人件費コントロール
クラウドサービスの人事評価を運用しようとするなら、社内に
- 労務がある程度わかる
- コンピュータに詳しい
- 業務分析ができる
社員が必要になります。
導入することで、コストが増えることになりま寝ません
牧江＆パートナーズは、運用のフォローアップを行います！
人事評価システムの導入内容
人事制度の改定は、以下の区分に大きく分けて進めていきます。
コンサルティング開始時には、貴社の人事制度の現状分析を行います。現状分析を通して、現在の人事制度上の問題点を整理し、人事制度の全体設計を行い、診断報告書を作成します。この報告書において、貴社の実態にマッチした、詳細な人事制度全体の枠組を提案します。
報告会では役員の皆様とディスカッションを行い、弊社が提案する人事制度全体像と、役員の皆様の考え方のまとめを行います。
分析項目は以下のようになります。
- 総額人件費分析
- 基本給分析
- 所定内賃金分析
- 年収分析
- 賞与制度分析
- 人事評価制度分析
- 課題の整理
- 人事制度全体設計案
等級制度の設計
| 段階 | 求められる成果 | 必要な能力 | 裁量・責任 | 役割定義 |
|---|---|---|---|---|
| マネージャー | 会社全体の業績 | 管理能力 | 最大 | 管理職として、会社全体の業績への貢献が求められる。経営計画策定する知識を有し、各部署の業務を熟知し、それぞれを横断的に管理することができる。 |
| リーダー | 担当する部署の業績 | 指導能力 | 中間 | 中間管理的な位置で上層管理者からの計画を理解し、具体的に実施していくことで成果を出すことが求められる。また、一般職層に的確な指導及びその現状業務を把握ができる。 |
| スタッフ | 自身の成績 | 指示業務等遂行能力 | 最小 | 一般職として上司からの指示を目的と共に明確に理解し業務を遂行することで、自身の成績の向上が求められる。担当する業務を遂行するための基本的な知識や技能を習得している。 |
| 等級/職種 | 営業 | 工事 | 設計 | 事務 |
|---|---|---|---|---|
| マネージャー | 1級 | 1級 | 1級 | 1級 |
| 2級 | 2級 | 2級 | 2級 | |
| 3級 | 3級 | 3級 | 3級 | |
| リーダー | 1級 | 1級 | 1級 | 1級 |
| 2級 | 2級 | 2級 | 2級 | |
| 3級 | 3級 | 3級 | 3級 | |
| スタッフ | 1級 | 1級 | 1級 | 1級 |
| 2級 | 2級 | 2級 | 2級 | |
| 3級 | 3級 | 3級 | 3級 |
働き方改革 「同一労働同一賃金」への実務対策
「同一労働同一賃金」に関する法律では、賃金等の待遇は、労使によって決定されることが基本で、
同時に正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の是正を進めなければなりません。
そのために、以下のことが求められます。
-
- 正規雇用労働者と非正規雇用労働者、両方の「賃金決定基準·ルール」を明確にする
- 職務内容·能力等と賃金等の待遇の水準の関係性の明確化を図る
- 教育訓練機会の均等·均衡を促進することにより、一人ひとりの生産性の向上を図る
では、具体的にどうすればいいのか？ お判りでしょうか？
このようなお悩みを牧江＆パートナーズが解決策をアドバイスします。
昇給・賞与の決定プロセスの明確化
- 「昇給」をどうやって決めればいいの？！
- 「賞与」って、基本給をベースに払えばいいの？他にどうやって個人評価を反映すればいいの？
- 「基準」を作りたいけど、どうやればいいか分からない．．． でもあまり複雑なものはめんどうだし．．．
-
「複雑になりすぎず、でも頑張った人には、きちんとした客観的な評価をして、給与·賞与に反映する「しくみ」を作っておくことが、大切です。
このような仕組みを牧江＆パートナーズが解決策をアドバイスします。
担当者が貴社をご訪問して、貴社の業種・業態・事業規模を分析し、貴社の実態にマッチした人事制度の3大要素【等級制度・賃金制度・評価制度】の構築を進めます
NEWS
- 2021/12/29News
人事評価制度サービスのホームページをオープンいたしました。
2021/12/29に、人事評価制度サービスのホームページをオープンい … Read More
代表挨拶
労務管理は営業とちがって企業の裏方かもしれません。しかし裏方がしっかりしていないと主役が光ることは無いのです。
私たち社会保険労務士法人 牧江＆パートナーズは企業の裏方に徹し、企業様の成長をしっかり支えていきたい‥‥これが私の事務所運営に当たっての考え方です。
お客さまから「牧江事務所さんと付き合っていると会社が元気になりますよ」と、お言葉を頂いております。誠に感謝に堪えません。
社会保険労務士法人 牧江&パートナーズについて
45 年間で 2,000 社以上の企業様にご支援を頂いております。
兵庫県西宮市の社会保険労務士法人 牧江＆パートナーズです。
西宮市を拠点に、神戸市、芦屋市、尼崎市、伊丹市、宝塚市、川西市、大阪府を中心に活動しております。
当事務所は、西宮の地に生まれ、45 年間で 2,000 社以上の企業様にご支援を頂いております。
企業の人事・労務管理のプロとして、企業防衛型就業規則の作成、労務トラブルの解決等のアドバイスから事務手続き代行、給与計算まで、総従業員 60 名がトータルにサポートさせて頂きますので、西宮、神戸、芦屋、尼崎、伊丹、宝塚、川西、大阪の経営者の皆様、お気軽にご相談ください。
■ 沿革
- 昭和５２年１０月５日
- 牧江社会保険労務士事務所設立
- 昭和５２年１０月２５日
- 牧江行政書士事務所設立
- 昭和５３年４月１日
- 労働保険事務組合 阪神商工業協会 設立
- 昭和５４年２月２日
- 労働保険事務組合 関西商工労務協会 設立
- 昭和５５年８月１日
- 労働保険事務組合 阪神経営労務管理協会 設立
- 昭和６２年５月１０日
- １人親方労災保険 兵庫県建設業労災保険組合 設立
- 平成１９年４月１日
- 特定社会保険労務士 登録
- 平成２０年６月１日
- 牧江社会福祉士事務所 設立
- 平成２３年４月１日
- 名称を 牧江・田中社会保険労務士事務所 に変更
- 平成２５年５月１日
- 名称を 牧江・田中社労士法人 に変更し、法人組織化
- 平成２８年４月１日
- 名称を 社会保険労務士法人 牧江＆パートナーズ に変更
牧江グループと関連サイトのご紹介
社会保険労務士法人 牧江&パートナーズは情報セキュリティの国際基準「ISO/IEC27001」を取得しています。
私達は、お客様からお預かりしている「情報」を協力に保護します。
安心してお任せいただける社会保険労務士法人です。
ISO/IEC27001は、社外からの不正アクセスやホームページ改ざん、社内での不注意やミスによる情報漏えい、持ち出しなどに対して、情報資産を守るマネジメントシステムが構築されていることを第三者機関に国際基準によって認められた証です。
アクセス
西宮本社オフィス
〒662-0971
兵庫県西宮市和上町５−９
TEL:0120-66-3356
大阪オフィス
〒553-0001
大阪市福島区海老江5丁目2-2大拓ビル5-707号室
TEL:06-6147-8818
TEL:06-6147-8828
